文／池俊吉、郭玟杏、杜奕廷
圖／杜奕廷

為解決國內高教人才流失嚴重問題，政府於107年開始推動玉山學者計畫，除了招攬資深學者外，也招募許多年輕學者，希望能為臺灣的高教帶來更多新思維及可能性，對年輕學者而言，他們是懷著什麼樣的理想而願意放棄原有的職位？對未來又有什麼目標？本期評鑑雙月刊特別邀請曾在新加坡國立大學醫院（NUH）婦產科和新加坡國立大學癌症科學研究所（CSI Singapore）任職10年，目前任職於臺大醫學系的玉山青年學者黃韻如教授來分享她的心路歷程。

法規限制嚴格 影響外籍人才聘用

問：參與玉山青年學者計畫至今，您的想法與心得為何？

答：首先針對攬才的內容提出我的看法，玉山計畫強調加薪，的確玉山計畫對於剛回來的年輕學者在薪資待遇上已經有較高的國際攬才優勢，但研究相關支持的經費跟其他國家相較之下仍顯不足。玉山計畫給青年學者的七百五十萬行政費用（每年一百五十萬，為期五年），還是跟國際水準有相當差距。研究所需的耗材儀器設備都是國際計價，廠商不會因為臺灣整體物價水準偏低就按照物價指數打折。我曾經被建議可以考慮「cost-down」，跟大家一起愛用國貨，愛用國貨沒什麼不好，臺灣有一些產品的確也物美價廉。但學術研究的重點在於能不能有延續性、可重複性，要求從國際招攬回來已經有一定研究成果的學者，因為經費不足而必須放棄過去已經建立的研究標準，這個應該也不是政府的初衷。

另外，在攬才時需考慮如何將人才的效能發揮到最大，如果只想到把人才找回來，但忘了支持人才需要一整個研究團隊，效果可能就會打折扣。攬才的最上乘是將學者及其團隊一起招攬，從新加坡的攬才經驗來看，很多從美國、歐洲邀請來的教授都不會是一個人來，即使沒辦法整個團隊都來，但至少有幾個主要研究人員會一起請來，或允許這些人可以在兩地移動。但臺灣在法規上目前對於國立大學外籍人士的任用缺乏彈性，我的新加坡籍助理對於臺灣的研究人員還需要上下班打卡感到非常訝異，若因工作需要常兩地移動，這點臺灣在法令上就比較嚴格。此外，外籍人才在年資、休假、敘薪的部分也受政府法規限制。若以在國立大學聘雇的例子，休假與年資綁在一起，外籍人士因為沒有本地年資，休假得重新計假；敘薪也跟年資綁在一起，還有薪級天花板，雖然開始有一些彈性加薪的制度，但還是有許多綁手綁腳的但書。結果是，雖然幫玉山學者加薪了，但玉山學者的外籍團隊成員還是得面對相當大的敘薪落差。這樣的限制或也影響到最近幾次臺灣在全球競爭力評比中有一個分數特別低，就是人才留用，特別是外籍人才留用。

重視不同需求 吸引與培養更多人才

問：您認為政府與學校要透過哪些策略跟方法，才能吸引與培養更多人才？

答：這個問題可以依照老師的資歷分成三種來討論，第一是年輕的老師，玉山青年學者計畫可能是他的第一份獨立研究工作，可能性多，所以哪裡提供高薪、哪裡提供機會，他就去挑戰；第二是即將退休的、資深的老師，他們可能想延續事業第二春或過去研究的影響力，所以選擇加入玉山學者計畫。新加坡長期已經把一些在歐美快要屆齡退休的教授請來，讓他再對新加坡貢獻十年，十年可以做很多事情，例如帶動新加坡在整個研究領域的知名度，然後本地的研究者就會跟著這樣快速成長。

第三，是我認為最重要的一群中生代老師，這些老師最有研究動能，也最有機會讓臺灣學術一面深耕一面再往上提升，因為這些老師不但已經累積了一定領導團隊的經驗，也還有要開拓研究主題的拚勁。但目前中生代老師其實是臺灣人才流失最嚴重的這一塊，因為這些人才一直被別的國家挖走！年輕的老師還來不及累積經驗，資深老師也不斷退休，所以現在最欠缺的是中生代的老師。怎麼樣把這些人再拉回來？要怎麼創造機會跟環境讓留在臺灣的老師成長？這是政府要去思考的課題。中間這一批人才已經累積一、二十年獨立研究的能力，他們在整個學術發展上，是處於正在上坡的階段，是學術動能最強的人，但現在玉山計畫其實對這群人的誘因不夠。目前的玉山計畫強調加薪，但對於這一群中生代的學者來說，更看重的是研究的資源，有沒有提供具有國際競爭力的研究經費，他能不能在臺灣達成想要再往上提升的願景，這是臺灣下一步需要去著眼的。

政府單位應相互合作 簡化行政流程

問：您認為政府單位可以在哪方面強化玉山學者計畫的效能？

答：在國際的學術圈，搶人才是常態，具有國際流動性也是人才的最大特色。求職的老師們會拿著A校的條件去跟B校談，這就是自由市場競爭，因此學校能否提供具有誘因的攬才配套，而不是採取齊頭式平等的態度，對於能否成功攬才很重要。攬才配套當中，有沒有正式的教員職缺會讓學校跟學校之間在搶人才時有明顯差異，A校拿專案教職缺跟B校拿編制內專任教職缺，產生的誘因就不同。但若A校的研究經費遠遠高於B校，那求職老師的考量可能又不同。目前掌管高教體系的教職員缺與研究經費在政府是分別屬於教育部跟科技部，這兩個部會如何在高教教師人才的攬才與留才問題上緊密合作，我認為是很重要的。

玉山計畫是由教育部主導，教育部控制高教員額，可以就學者的任用，例如之前提到年資、休假、敘薪的部分鬆綁，這個科技部無法插手。很多長期在國外的中生代教授，可能已經有一個終身教職的位子，如果沒有足夠誘因為何要來臺灣？剛畢業的新血教授，如果沒有編制內的教職缺，在升遷管道不明之下為什麼要選擇臺灣？所以教育部的角色還是相當重要。在研究經費這一塊，教育部只能開出剛剛提到的行政費作為誘因，因為研究經費這一塊是科技部主管的業務，所以好像玉山計畫跟科技部沒有關係。

但其實這兩塊在高教的發展上應該要緊密的結合，因為拿到玉山計畫的學者或青年學者，在研究的量能跟品質上都是頂尖有國際競爭力的。依照目前的作法，玉山計畫的學者們還是要在到任之後配合科技部既有的研究計畫申請時程，與其他已在臺灣的學者競爭經費。就算是採取隨到隨審，能夠爭取到的經費也只有在到任之後才能確定。這在攬才的誘因上，特別是對中生代的學者，是大大不夠的。

目前科技部針對一定年齡之內的年輕老師們，透過愛因斯坦計畫、哥倫布計畫攬才，容許從國外送件，也已經有一些年輕老師同時獲選為玉山計畫的青年學者，這樣的配搭效果就很棒，因為人才在進入臺灣之前已經可以很清楚知道未來的三、五年，手上可動用的資源如何而可以提早作計畫。不過，對於落在科技部年齡範圍以外的中生代或資深學者，目前缺乏這樣的機制，而這些學者才是最難挖角延攬的，如果能在獲選進玉山計畫之後，開放這一群學者能有就任前申請經費的管道，或者由科技部直接提供配套資金，兩個部會的結合將會對國際攬才造成加成的效果。

在高等教育方面，教育部與科技部即使業務不完全相同，但兩部會的對話是很重要的。譬如說科技園區的經營與招商，跟高教的產學合作也有關係，教育部用高教評鑑來檢視老師的研究或學術表現，衡量學術與研發表現，往往就是從獲得科技部的計畫成效來評估。所以在高教國際攬才上，這兩個部會也應該有更緊密、更一致性的合作與協調，在行政效能與環節上展現出臺灣政府向國際攬才的決心。

效法外國做法 讓老師願意來臺

問：國外有類似的徵才制度嗎？

答：徵才是需要規劃與策略的，不是只為了數人頭而去找人，我發現政府在玉山青年學者徵才部分規劃與宣傳可以改進，我舉新加坡徵才作法來做一個對比。

新加坡有一個國家研究基金會（National Research Foundation, NRF），每一年都會徵才，NRF徵才每位獲選者會給五年五百萬新元（約一億新臺幣）。這個經費真的可以找到很好的人才到新加坡工作，因為檔次很高，在個人履歷上也是很好的加分項目，能拿到NRF學者本身就是一件很了不起的成就。進入複選時，NRF會出資邀請候選的學者造訪新加坡，安排學者去不同教研單位面談。但在這之前，NRF會進行前置作業，就學者們的專長還有新加坡相關高教研究單位的特色，為雙方進行媒合。因為兩邊都不認識，此時就需要有一個媒合。NRF會事先詢問學者們想參觀拜訪那些高教機構，並由NRF聯繫這些高教機構，並附上學者們的履歷詢問學校是否有興趣與他面談，而不是學者們人到新加坡才開始找學校。這些候選的學者們抵達新加坡後，會到這些單位去演講、與單位內的老師們會晤，並與高層晤談，進一步了解這些單位的特色與可以提供的資源。

簡單來說，NRF就是肩負一個為國家舉才的高階人資管理角色，並且整合提供被延攬者所需的資源（薪資與經費）。最後獲選的學者，由學者自己決定花落誰家，NRF的經費也跟著人進入那個單位。特別的是，對於未候選的學者，學研單位還是可以自掏腰包聘請這位學者，因此在一輪的國際徵才行動中，無論是不是NRF學者，很多人才還是有機會能留在新加坡。

為什麼我會說臺灣找人沒有規劃，就是因為臺灣的玉山計畫跟NRF徵才相比是做半套，由各個學研單位自行去攬才，但在雙方都不相互認識的狀況之下，媒合的成功率有多高令人懷疑。國外很多大學在找高階人才時，會交給專業獵人頭（Headhunter）公司去做，這些公司會從網路上可以找到的履歷去分析，並主動去邀請這些人才來應徵。臺灣高教在徵才策略上不能像過去那樣土法煉鋼，透過學術人脈網絡推薦是一個做法，但改變成專業人資管理的做法或許會更有成效。臺灣高教體系裡的人事單位，功能都還限於傳統的體制內人事任用，屬於被動服務內部顧客；如果能夠改變思維效法商業界的人才發展部門（Talent Development）的作法，主動出擊服務外部潛在顧客，長期維持人才庫的更新，才能真正扭轉跟國際搶輸人才的困境。還有，政府能不能有一個類似 NRF的機制，跨部會協調為國舉才？

舉辦講座系列 邀請學者與民眾對話

問：對於玉山青年學者計畫您有什麼樣的期待或是建議？

答：我非常希望這個政策可以延續。因為曾經有人問我玉山青年學者計畫一次是5年，那5年以後呢？其實我現在也還不清楚，這個政策是否會延續。

另外，預算執行率的達成也是一個問題，之前有立委質詢為什麼預算執行率這麼低？目前好像只有三成，雖然可以解釋為玉山計畫篩選人才很嚴謹，不會亂花錢，但也可能是不知道怎麼去找人才，所以錢花不完。我建議每年度剩餘的預算可以開放給已經到任並且有需求的玉山計畫學者們去申請，這也能進一步解決一些學者在研究經費上還是有短缺的問題。在目前規定中，行政費只能拿來用在業務方面也可以考慮鬆綁，許多尖端大型設備的經費還是需要籌措配合款，這一方面在延攬學者來臺之前就得講清楚，因為大部分學者對臺灣的系統是不熟悉的。

另一方面，教育部可以就玉山計畫舉行玉山學者講座系列，邀請安排所有玉山計畫的學者發表公開的講座，讓玉山計畫學者們定期聚會，這樣的作法可以造成以下幾個方面的正向回饋。

第一，把玉山推向喜馬拉雅山。因為玉山學者們大多專注於自己領域，透過講座系列的交流就能了解其他學者在做些什麼，可以創造跨領域的交流，把這一群頂尖人才聚集，或許就能擦出更大的火花；第二，加強學研界對於玉山計畫學者們的認識，玉山學者講座邀請所有的大專院校教授或研究人員自由報名參加，這對玉山學者們來說是一個向社會展示的機會，每位玉山學者或玉山青年學者，都是玉山計畫最好的公關。因為大多數人不知道這個計畫的細節，只有我們最清楚，自然能幫這個計畫發聲，並用實際的經歷及見證來吸引各國人才。如此，政府或許不需要多花時間跟大家解釋玉山計畫的審核標準在那裡，因為只要邀請大家來坐在學術殿堂裡面，學術的討論自然就能帶出高下。諾貝爾獎的委員會、NRF的委員會從來不需要說明他們的審核標準是什麼，但每位得獎者都會受到國際學界的肯定！

未來若能舉辦玉山學者講座系列，希望每個學者的演講都能邀請與談人，與談人可能是延攬大學的長官或是各個領域的學者，然後開放給大學生甚或是高中生來提問，這樣，學生跟老師就會知道我們高教的未來是什麼？直接帶領學生進入這些學者的學思歷程中。前陣子我應邀參加一個女性職涯講座，除了我擔任講者外，還有兩位與談人也各自發表看法，引發很踴躍的提問。玉山學者講座系列如果能由教育部主辦，委託研究單位針對參與者進行問卷調查，就可以知道大家對於玉山計畫是否有更多的了解？是否覺得滿意？這就是最好的宣傳。

把握臺灣現有優勢 讓政策長久推動

問：妳獲聘成為玉山青年學者回來，有沒有一些妳想要完成的目標？

答：我在新加坡過去的3年半中，利用雞胚胎蛋的系統進行研究，大部分研究者都是用老鼠做實驗，成本也比較貴。但胚胎蛋的好處就是它從出生到胚胎發育第15天左右都還沒有免疫反應，所以可以把它當成是一個很好進行異種移植的宿主。

大家都知道新加坡幾乎沒有農業，大部分的食物都是靠進口，能提供雞胚胎蛋的養蛋場也很少。有一次遭受天災後，提供胚胎蛋的養雞場受重創，從其他替代廠商找到的胚胎蛋不是品質不良就是進口成本太高，讓我的研究幾乎停擺。回來臺灣之後，我開始尋找適合的廠商，最後在苗栗找到品質很棒的雞胚胎蛋，是無特定病原（specific pathogen free, SPF）的蛋，比過去在新加坡用的還要高級，讓我非常滿意。最近我們在校內開了一次小型的工作坊，讓有興趣的老師及學生來觀摩胚胎蛋實驗的技術，未來也會開放實驗室合作讓大家可以一起使用這個平台。

未來5年我想要在臺灣推廣這項技術平台，雖然沒有寫在玉山計畫裡，但也是我想要在臺灣達成的重要目標之一。這個技術平台的應用面很廣，可以作為癌症病患的腫瘤異種移植平台，拿來做藥物的篩選測試，並且結合不同尖端光學影像處理的技術，開創另一個模擬疾病的模式。

我希望玉山計畫可以長長久久的推動，因為如果只有5年，各國優秀人才未來就不會把臺灣政府的政策，尤其跟國外徵才有關係的政策，當成一回事。政策當然可以配合不同階段去調整，但不要因為政黨輪替就換，因為人才的問題不管哪一個黨執政都要面對，臺灣人才的永續發展是我們必須正視的迫切問題。我在玉山計畫記者會中提到加拿大也有類似的攬才政策，他們已經做10年了，新加坡也在做，全世界都有大同小異的攬才計劃，所以能夠延續這個政策我覺得相當重要。

人才的流動是天經地義的事，流動也能提供系統更新與進步的動力，5年後有些年輕老師可能跳槽到別的地方，譬如其他學校、進入業界甚至是又離開到國外，但這些老師們離開的時候會帶著什麼東西離開對臺灣來說很重要。如果臺灣的政府跟學研單位給學者們一個5年的機遇與能量，讓他們可以累積足夠的動能前進到下一個方向，臺灣永遠會在他們的職涯歷程中佔有重要的一席之地；有些資深教授可能會選擇退休，但也會感謝臺灣曾經給他事業第二春的機會。這些因著玉山計畫而在臺灣聚集的學者們，或長或短，自然會願意繼續為臺灣人才招募在國際上做宣傳，成為玉山計畫最有說服力的大使，臺灣又能有新的一批學者再進入系統中，擦出新的火花，這樣就能讓玉山計畫更加完美！