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教育部高等教育司司長朱俊彰:借重玉山學者經驗 帶動國內高教環境發展接軌國際

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  • 資料點閱次數:255
  • 發布單位:高等教育評鑑中心
  • 編輯者:mitchell

文/池俊吉、郭玟杏、俞子翔
圖/教育部高等教育司提供

 

問:請問玉山學者計畫的規劃背景與意義?

答:2018年開始施行的玉山學者計畫,係觀察到臺灣有許多包括老師和學生的優秀人才,可能會被國外的大學吸引、挖角的背景因素而規劃,希冀能創造一個優秀高等教育人才流動的循環,亦即營造一個良好的高教環境與誘因,除了讓國際的優秀學者能有機會來到臺灣,也要吸引我們以前出去的學生,在將來學成後可以回國貢獻。

換言之,人才的流動在高教環境中向來不是一個大問題,重點是要有一個正向的循環,但要建立這樣的循環,必須要針對國內外高等教育人才流動情形與需求進行了解。因此,我們的攬才計畫分為玉山學者,以及針對青年學人的玉山青年學者兩部分,並在國際攬才之外,強化對國內人才留才的作為。

事實上,從計畫四年的經營成果可以發現,真正能夠來到臺灣長期服務的還是玉山青年學者,因為資深學者在國外已經有他自己的研究環境與研究脈絡,在臺灣初期大都是以交流或訪問學者的方式,較少一開始就能被我們聘任過來。這也是現實面的問題,因為任何的研究都沒辦法立刻與環境割離。相對的,這也是我們的期待,希望玉山學者不要與原服務的環境割離,這樣他才能夠在來到臺灣之後,帶領臺灣與當地的學術網絡進行連結。

提升大學攬才誘因 建立正向的人才流動循環

問:請問玉山學者計畫具體的執行成果與挑戰?

答:以目前已推動四年的計畫來說,不管是正式獲聘來臺、短期交流,或老師退休後來臺服務等樣態,玉山學者計畫確實對於吸引海外的頂尖學者有所助益。當然,在這樣的樣態下,外界也會特別關注幾個議題。

第一個是我們透過計畫所延攬到的國際學者人數,與原來政策預估的數值有一段落差。當初規劃時希望一年能夠延攬到100位的國外學者來到臺灣,雖然這幾年大約都落在預估值四成左右,但實際上學校提出的申請人數都突破百位,從這個角度觀之,玉山學者計畫已經使大學願意主動嘗試去國外延攬人才,達成了政策擴散的效果。

在玉山學者計畫的審查過程中,教育部也思考了那些沒有獲得玉山學者計畫補助的學者,學校該如何進行後續安排的問題。不過在實務上,因為這些學者足夠優秀,並且符合學校的發展計畫,所以即使沒有獲得教育部的補助,多數的學校也會以彈性薪資制度進行聘任,這部分大概占整體申請玉山學者計畫人數的七成。以實際聘任數而言,玉山學者計畫這四年已經為臺灣延攬近300位國際學者,當中包含玉山學者計畫的157位,及學校以彈性薪資聘任的120位,此外今年也特別增加22位我們認為有研究發展潛力的優秀學者,並補助其研究支持的費用,讓他們能夠在臺灣落地生根。雖然這部分的執行成果跟原本預期的400位學者有些落差,仍有努力的空間,但玉山學者計畫確實有帶動臺灣的大學去延攬國外優秀人才。

第二個大家所關心的議題,則是這些玉山學者和玉山青年學者在國際上的學術表現如何?以目前已錄取的157位玉山學者來說,來自《QS世界大學排名(QS World University Rankings)》10名內大學的學者有15位;來自《泰晤士高等教育世界大學排名(Times Higher Education World University Rankings)》10名內大學的有18位。如果將進一步標準擴大至排名50名以內的大學,這部分的人數大概占了所有玉山學者的四成。這樣的數據基本上能夠說明我們所延攬的學者,在研究量能上確實是有相當程度的表現,這也符合我們在計畫審查時所設定的高標準。

在這樣的情況下,接著要討論的就是我們所提供給這些學者的薪資、研究環境、生活支持,以及臺灣有哪些能夠借重他們經驗的地方?都是我們需要去思考與關心的。在薪資方面,雖然教育部在2009年已開始陸續推動大學的彈性薪資計畫,讓大學可以視老師的條件、表現,給予不同薪資加給。但這部分受限於國內的校園文化,彈性薪資除了很難做出實質的差異化之外,學校也需要克服許多來自內部的挑戰。因此教育部的玉山學者計畫將玉山學者的彈性薪資拉高至五百萬;玉山青年學者拉高至一百五十萬,並外加一百五十萬的學術研究補助。某種程度即是希望透過政府的力量來拉高彈性薪資的幅度,以減少讓學校在執行上可能會面臨的內部紛擾。在玉山學者計畫推動下,雖然在國際學人的薪資部分不能算是非常頂尖,但至少已經提升至一般國際上優秀人才的薪資水準。

此外,大家關心的還有計畫的時限問題。因為我們目前計畫的效期分別為玉山學者3年、玉山青年學者5年,可能會有學者考量到只有3年的時間,但他卻要把整個學術研究帶來臺灣,這對他來說的確會是一個重大的抉擇。這樣的不確定性,確實會讓學校在延攬人才時面臨一些挑戰。所以我們今年在技術面上進行了調整,提早啟動了評核機制,能夠讓老師有足夠的時間因應,並規劃後續的學術安排。不過據我們所知,目前來到臺灣的玉山學者表現都相當出色,學校也有相當程度的意願續聘。

生活支持方面,我想當玉山學者來到臺灣,也會產生眷屬、甚至研究團隊生活相關安排的問題。這部分雖然有教育部補助的一百五十萬學術補助可以支應,但我們也會特別請學校針對這一塊提供「適當」的協助,而不單只是「有」而已。尤其當他們人生地不熟地來到臺灣,學校卻沒有辦法提供這些老師單一窗口式的協助,事實上對他們也會產生很大的困擾,這可能也會是未來教育部需要提供額外協助的地方。另外,我們也在思考於教育部建置聯繫窗口的可能,當玉山學者無法從學校取得協助時,至少可以在教育部獲得幫助,讓教育部成為中轉,或者資訊的最終接收站,並讓我們能夠回過頭去要求學校建立相關的服務機制。

借重玉山學者經驗 提升國內高教環境

至於玉山學者能不能將其研究經驗或團隊進行延續、連結,甚至是複製到臺灣?這一部分教育部還是尊重學校自身的規劃,畢竟學校在提出聘任時,大致上就已經提出該如何與老師進行合作研究的計畫。但近期教育部也開始進行了一些思考,希望能夠透過實地或是訪談方式,去了解學校實際的執行狀況。因為這些國際學人來到臺灣,才算是剛落地生根的階段,學校在與他們的合作與支持上,有沒有遇到什麼困難?或需要歷經怎麼樣的磨合?有沒有需要教育部在政策、法律上提供協助的地方?我想教育部未來可以更積極地去協助學校,讓玉山學者能夠更快速地融入國內的校園環境。

此外,我們能不能借重這些國際學者對於國外高等教育的教研環境、高校政策,甚至產業趨勢的經驗與看法,讓臺灣的高等教育能夠與國際進行學術上的交流與競爭,帶領臺灣的大學走向國際,我認為這也是很重要的一點。過去這一塊比較屬於學校的範疇,但教育部現在也在思考有沒有可能透過論壇、年會這類固定式的請益過程,讓這些學者的經驗除了對學校的學術、教學、研究有幫助外,也能夠持續地提升我們的高教環境,進而協助臺灣與國際接軌。

基於上述這些考量,教育部近幾年在玉山學者計畫也進行了調整,包括今年開始針對沒有獲選玉山學者或玉山青年學者,但其整體研究能量獲得肯定、有潛力的學者提供行政與研究上的補助。這個部分今年增加了22位,這樣的補助在未來也會持續進行,希望能夠透過這樣的激勵,讓學校更有意願去挖掘海外人才。教育部所擔心的絕對不是預算,而是學校有沒有辦法真正地去找到適合他們的人才。

再者,現在的玉山學者計畫包含了玉山學者與玉山青年學者兩部分。尤其在青年學者這一塊,主要參考類似於科技部的規定,將取得最高學歷十年內、45歲以下的青壯年學者納入計畫,以吸引更多青壯學者回到臺灣。此外,學校在延聘人才時,通常都是以學期當作起算點,其受聘任的時間可能會與玉山學者計畫的申請時間衝突,所以也調整了我們的申請制度,讓尚未來到臺灣,或進來後一年內因聘任時間關係而錯過的老師都能夠來申請。這部分大多是技術層面上的問題,所以我們在這部分進行一些調整,希望不要讓這些技術面的瑣碎細節影響學校延攬人才的機會。而就玉山學者計畫來說,每年申請的人數大約在100位左右,這部分確實是因為臺灣並非英語系國家而形成的延攬人才瓶頸。但國內事實上也並非全部153所大學都能夠真的與國際頂尖大學並駕齊驅,因此這幾年也會發現在競逐人才上的瓶頸。教育部對玉山學者計畫的期待,即是希望透過這些玉山學者與國際的連結,去突破長久以來受限於國情而產生的各種限制,並提升大學的研究能量。但要讓玉山學者帶領著臺灣去突破學術環境限制,這部分當然還是需要一些時間的醞釀,很難一蹴可幾。畢竟要透過一個計畫讓大學在一年內發生改變,在民主國家並不容易,而且臺灣的治理體系確實沒辦法像新加坡或中國由上而下指揮;從辦教育的理念而言,臺灣還是將教育視為志業,事實上也很難複製美國完全市場化的教育體系。

此外,大家對於透過玉山學者計畫延攬國際學者,當然也有各種不同的建議。因此教育部在玉山學者計畫中,除了向外攬才外,我們也有將資源留給國內的優秀學者。正如同前面提到的正向循環,我們除了要吸引國際優秀人才外,更要將好的人才留在臺灣,因此在玉山學者計畫中,即透過彈性薪資、加碼補助拉大級距等策略,希望夠將國內的優秀學者留在臺灣。

規劃彈性薪資制度 塑造國內留才環境

問:請問薪資結構對我國延攬人才的影響?

答:過去臺灣老師的薪資結構,大學和高中小的制度大概相差不多,這部分在目前的大學攬才上,確實相當不利。所以其實包含許多大學校長在內的學者專家都在疾呼,希望能夠提高大學教師的待遇,這部分當然是教育部需要持續努力的目標,不過很多政策其實很難一次到位,但至少教育部目前已經創造學校彈性的空間,提供給學校對不同表現的老師不同待遇的法源依據,這也是2009年開始推動彈性薪資的原因。不過這部分確實是會對校園環境造成一些衝擊,但我認為我們在走過以往雨露均霑式彈性薪資後,真的可以開始試著將薪資做出差異化。不過在差異化下,當然還是需要有一個能夠放諸四海、大家可以接受的標準,而不是讓彈性薪資變成資源分配的工具,就像教育部過去以教學、產學、實務等方面推動多元升等一樣,希望能在校園裡逐漸建立彈性薪資的制度。不過由於彈性薪資制度是在我們既有的框架下嘗試去進行突破,並且國內高教也不是一個完全市場化的環境,所以在操作上大家也會擔心老師的本業到底是不是在學校?到底留了多少時間給學生?這部分目前教育部還在評估階段。不過如果有一個比較公平的彈性薪資機制,或許在未來當彈性薪資制度建立起來變成高教體制的一部分後,說不定在薪資結構的調整上也未必遙不可及。

為了讓臺灣留住人才,在過去這段時間裡,教育部、勞動部、外交部、僑委會與國發會已定期召開首長會議,並針對如何延攬和留住人才進行討論。在這個會議底下包含許多工作小組,例如勞動部即負責去塑造能夠留住人才的環境,並思考如何在勞動政策進行調整;而關於玉山學者研究團隊的權利問題,教育部也會透過會議與勞動部進行磋商。

結合校務研究 確立學校定位與優勢

問:請問教育部對於大學校院發展的期許與協助作法為何?

答:在國際攬才這部分,學校應該要先確定好自己的定位,並了解自身條件的優劣勢,其實教育部並沒有設限只有哪些學校能夠提出計畫,但學校首先需要思考的是,當一位國際學者進到學校,他能夠為學校帶來什麼影響或改變?因為如果你只是邀請他過來,但學校的教學、研究根本沒有辦法滿足這樣的學者,坦白說人家也不會想要待在你這裡。就如同前面所說,一位學者的成功並不只歸因於他自身的研究能量,周遭環境的支持更是重要因素。所以當學校今天聘請了一位國際學者過來,但卻沒有相對應的環境支持,更沒有提供願景,老實說這對學校沒有幫助。所以教育部沒有規定每所學校都要有一位玉山學者,因為假如教育部分配給每所學校一位玉山學者,但學校卻沒有辦法透過玉山學者來帶動校內的教研環境,那麼不如將名額提供給可以做到的學校,但這並不是獎優汰劣,而是我們要讓資源獲得更妥善的運用。高等教育深耕計畫也是如此,審查計畫時看見很多學校在教學上的設計都很相像,但這樣的教學教法真的適合學校的老師教學與學生學習嗎?我認為這需要由學校內部再進行評估,而不是當某間學校在執行後獲得外界讚賞,就嘗試去複製。換言之,其實不管是玉山學者計畫或高等教育深耕計畫,教育部都還是希望學校能夠透過校務研究,來找出自身的亮點與優勢,再由教育部提供相對應的支持來協助學校自我突破。

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